Empresas com alta diversidade étnica em equipes executivas têm 36% mais chances de ter rentabilidade acima da média do que as com baixa
Cristiane Hilário, sócia de assurance e líder do programa Black Professional Network da EY Brasil
Cristiane Hilário, sócia de assurance e líder do programa Black Professional Network da EY Brasil, se define como uma mulher cristã, evangelista da Igreja Assembleia de Deus Ministério Madureira. Tudo o que faz hoje no âmbito profissional está ligado e associado aos valores cristãos que carrega. Tendo iniciado a sua carreira como trainee em 2004, sempre fez parte de uma minoria, por ser mulher dentro de um ambiente de finanças, onde havia uma grande concentração de homens, e por ser negra. Ela acredita que trabalha por um mundo melhor onde o direito de todos e todas seja respeitado.
Sua trajetória foi repleta de desafios, mas segundo ela, abraçou todas as oportunidades. “Quero destacar aqui uma delas, que foi a de fazer um curso intensivo de inglês que me proporcionou requisitos necessários para participar do programa de intercâmbio da empresa, o Global Exchange Program (GEP), onde trabalhei em um dos escritórios da EY nos Estados Unidos pelo período de dois anos, de 2010 a 2012. Quando retornei ao Brasil, como gerente, continuei minha jornada e, após seis anos, fui promovida a sócia, com 13 anos de empresa. Me considero uma mulher privilegiada em ocupar a posição que ocupo hoje, porque faço parte de um percentual pouco representativo e expressivo no mercado de trabalho, dos 0,5% de mulheres negras que ocupam cargos executivos no Brasil, conforme pesquisa do Instituto Ethos. Ocupo dois lugares de fala dentro da temática de diversidade e inclusão – gênero e raça – e sou, ainda, a primeira mulher sócia autodeclarada negra da EY Brasil”, diz.
Segundo ela, seu papel e responsabilidade social aumentam muito quando vê esses dados, por isso, é muito envolvida e ativa nos temas de diversidade e inclusão da EY. Hoje lidera a Black Professional Network (BPN), é membro do comitê de governança do Professional Women Network (PWN) e líder regional do PWN em Campinas, integra a Força Global da EY de Equidade Social e Racial, é membro do Conselho de Inclusão de Américas da EY e do Conselho de Administração do EY Institute. Seu propósito é ajudar as pessoas a enxergarem que elas podem chegar aonde quiserem por meio do seu exemplo de vida.
“Sou muito otimista em relação a temática da diversidade e inclusão nas empresas. Acredito que a pauta tem crescido muito. Temos bons exemplos de projetos e iniciativas de sucesso que já foram implementadas em várias empresas. É uma jornada longa, temos muito ainda a ser feito, os desafios de inclusão das minorias no mercado de trabalho ainda são muitos e não serão superados da noite para o dia. Por isso, é necessário ter regularidade, atuação conjunta entre diferentes áreas da EY e outras empresas, setores públicos e envolvimento dos diversos setores da sociedade civil no compromisso com as transformações de longo prazo. É muito importante termos espaços para compartilhar as ações e unir esforços para acelerar a jornada de diversidade e inclusão”, relata Hilário.
Na visão dela, a EY é muito ativa nesse compartilhamento e está presente e colaborando com várias organizações para acelerar essa jornada. “Destaco aqui algumas delas, como o Movimento Mulher 360, além de participarmos da Coalizão Gênero e Raça liderada pelo Ceert, da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, liderada pela Zumbi dos Palmares, e acompanhado a pauta específica racial em atividades do Pacto Global e ONU Mulheres. Por meio de nossos projetos incentivados, patrocinamos a Feira Preta da Adriana Barbosa, o documentário “Mulheres que Iluminam”, que tem a presença de mulheres negras e indígenas, e o Unibes Cultural, que tem feito diversas atividades no tema de diversidade e inclusão, incluindo o pilar racial. Temos priorizado a questão racial nas nossas atividades de voluntariado corporativo, com mentoria de inglês para alunos do Instituto Guetto e para empreendedores e empreendedoras da Afrobusiness. A EY também é membro da Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS), do Pride Connection, Out & Equal e membro-patrocinador do Fórum de Empresas e Direitos LGBT+”, pontua.
Estudos mostram que a diversidade traz impactos positivos para os negócios e para o desempenho das empresas
Segundo dados, empresas com times diversificados são 45% mais prováveis de melhorar a margem de mercado e 70% mais prováveis de capturar novos mercados. Empresas com pelo menos 30% de mulheres na liderança apresentam aumento de 6% na margem líquida e 15% de receita líquida. Empresas com alta diversidade étnica em equipes executivas têm 36% mais chances de ter rentabilidade acima da média do que as com baixa diversidade étnica. Com comportamentos inclusivos, funcionários são 3,5 vezes mais prováveis de contribuir com seu completo potencial inovador, e quanto maior for o sentimento de pertencimento dos colaboradores, quando as pessoas sentem que pertencem, mais elas são energizadas, engajadas e produtivas. Dessa forma, é muito importante que o tema da diversidade e inclusão faça parte da agenda de negócios das empresas. Para isso, de acordo com Hilário, é necessário que haja o compromisso por parte da alta liderança com o tema. “Só assim os programas funcionam de verdade. Ter equipes diversas não é apenas a coisa certa a fazer. Faz grande sentido para os negócios. Estudos mostram que a diversidade traz impactos muito positivos para os negócios e para o desempenho das empresas”, explica.
O mundo corporativo não comporta mais desvincular diversidade e inclusão, segundo ela, vemos uma grande movimentação dos acionistas, fundos, consumidores, clientes e a sociedade em geral para que as empresas prestem contas e mostrem seu compromisso social e como a diversidade tem sido parte da governança. Grandes empresas seguem a metodologia GRI (Global Reporting Initiative), por meio da qual mostram em seus relatórios de sustentabilidade a composição de mulheres e pessoas negras nos conselhos de administração e alta liderança, assim como, diferenças salariais não intencionais. Grandes fundos de investimento, como BlackRock e Wealth Fund Norway, têm exigido das empresas que elas tenham participação de mulheres nos conselhos de administração. Outros dois exemplos são o posicionamento da Goldman Sachs dizendo que somente fará o IPO de empresas que tiverem pelo menos uma mulher no conselho, além da iniciativa da Nasdaq de exigir diversidade no conselho.
“Diversidade, equidade e inclusão precisam andar juntas. Ter equipes e times diversos, promover a diversidade nas empresas, nas diversas áreas e nos níveis hierárquicos, tudo isso é o começo dessa jornada. Trabalhar com programas e iniciativas de recrutamento para garantir a maior contratação das minorias em geral é essencial. É a porta de entrada, é o bilhete dessa viagem linda que estamos todos fazendo. Contudo, é muito importante que isso esteja alinhado com a inclusão dessas minorias no ambiente das organizações. Da mesma forma que empresas com times diversos podem alcançar bons resultados, ao mesmo tempo em que os colaboradores se tornam mais engajados e produtivos quando se sentem acolhidos, o contrário também é verdadeiro. Não adianta concentrar esforços para apenas trazer as pessoas diversas para as empresas, mas também promover e garantir que o ambiente interno seja receptivo, agradável e propício para que elas permaneçam, sintam-se pertencentes e possam crescer e desenvolver seu potencial”, adverte Hilário.
Tanto na atração quanto na inclusão é fundamental ter a perspectiva da equidade, que as pessoas partem de lugares diferentes e que temos que ajustar as condições de acordo com suas condições. Na EY, de acordo com ela, tem essa conscientização e trabalham muito para que nossas pessoas se sintam pertencentes, respeitadas, empoderadas e possam se desenvolver ao máximo. Em 2020, a semana de Diversidade e Inclusão da empresa, que é um evento anual dedicado aos temas e que envolve todos os níveis da organização, dos trainees à alta liderança, teve como tema central o pertencimento, sobre o qual dividiram suas experiências, tanto pessoas de dentro da EY quanto convidados. O pertencimento foi escolhido como tema por representar o compromisso da empresa em oferecer um ambiente de trabalho onde todos sejam valorizados, compreendidos e respeitados pelo que são e trazem para a firma.
A empresa ainda possui muitos programas de conscientização, letramentos e mentorias para os seus profissionais. Um dos workshops, que ela considera, mais poderosos no desenvolvimento das mulheres, por exemplo, é o Power Up. A iniciativa as inspira a prosperar, valorizando seus pontos fortes e compartilhando práticas que podem acelerar seu sucesso em cinco frentes: Project Confidence Authentically – Promova suas habilidades com autenticidade e confiança; Own Your Career (O Controle de sua Carreira é Seu); Widen Your Network (Desenvolva seu Networking); Elevate Your Communication (Eleve Sua Comunicação); Realize Your Purpose – Know who you are and what you believe (Realize seu Propósito – Saiba quem você é e no que você acredita). Além disso, contam com as mentorias reversas, onde a alta liderança é convidada a ouvir dez profissionais sobre os desafios que enfrentam. É uma sessão de escuta, que permite entender melhor o dia a dia das pessoas e o que mais podem fazer para acelerar as mudanças.
“A definição de metas é importante para medir o sucesso das iniciativas e programas implementados pelas empresas. Na EY, temos metas reais a serem alcançadas, como por exemplo, chegarmos a pelo menos, na alta liderança, 30% de mulheres, 10% de pessoas negras, 2% de pessoas com deficiência e 5% de pessoas autodeclaradas LGBTI+. Também temos metas para outros níveis hierárquicos, como por exemplo, ter de 20% a 25% da camada de gestão e de 30% a 35% nas equipes de pessoas negras e 7% da população em geral de pessoas com deficiência nos próximos três anos. Mas entendemos que para termos real sucesso nesses indicadores, o sentimento de pertencimento precisa existir, é necessário garantir que tenhamos um ambiente de trabalho em que todos sejam valorizados, compreendidos e respeitados pelo que são e trazem para a nossa firma”, avalia a especialista.
Com certeza, a diversidade, equidade e inclusão são uma jornada. Ela começa, para Hilário, com o compromisso da alta liderança, passa por assegurar recursos e implementar processos. “É um ciclo onde, a cada ano, olhamos os indicadores, estabelecemos ações, implementamos e monitoramos os resultados e começamos de novo, o que seguir fazendo, o que parar, o que começar. Temos fóruns e plataformas que oferecem apoio e princípios orientadores para essa jornada, como, por exemplo, a plataforma dos Princípios de Empoderamento das Mulheres, da ONU Mulheres, e o Pacto Global. Participar desses fóruns nos permite aprender com quem já começou a jornada e colaborar para pensar em soluções para esse problema complexo. Quando pensamos as ações e estratégias, temos uma parte que é mudar a demografia, melhorar a representação dos diversos grupos, nas diversas funções e níveis hierárquicos, e tem a parte da mudança cultural e lógicas institucionais. Eu, como uma mulher negra, também fui criada para reproduzir o machismo e o racismo, muitas das regras institucionais foram criadas pensando na persona de um homem branco, heterossexual, cisgênero, de um bom nível sociocultural, então precisamos ampliar nossos horizontes pessoais para mudar padrões e hábitos e precisamos repensar nossas políticas e programas para que sejam equitativos e inclusivos”, finaliza.
A temática a beleza da diversidade, representatividade e inclusão foi tema de evento da ANEFAC, intitulado Mulheres Extraordinárias, realizado em março, Hilário foi umas das palestrantes. Confira abaixo o conteúdo na íntegra.