– Mudanças na Indústria 4.0 vão desde a contratação à remuneração
Guilherme Cavalieri, Serasa Experian, ANEFAC e ABRH-SP
O capital humano em meio a um cenário de desenvolvimento da tecnologia na Indústria 4.0 se torna peça fundamental para o crescimento dos negócios. Para Guilherme Cavalieri, vice-presidente de desenvolvimento humano da América Latina da Serasa Experian, diretor da ANEFAC e presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) para o estado de São Paulo, o capital humano é o ponto central nessa transformação, afinal de contas essa revolução se dá por colocar o ser humano no centro das decisões. “Colocar o ser humano, quer seja ele consumidor, cliente ou funcionário de uma organização nessa posição é imperativo para que a Revolução 4.0 passe a fazer sentido nesse mundo que estamos vivendo”, explica. Ao complementar, Luiz Eduardo Drouet, managing partner da Share RH e diretor de expansão e regionais da ABRH-SP, acredita que a inovação só será sustentável na medida em que incluir o ser humano no centro do processo.
Segundo Cavalieri, boa parte das empresas estão conscientes que o mundo está em uma transição relevante e bastante rápida, e eventualmente algumas empresas que ainda não perceberam correm o risco de ficarem para trás. Drouet vê que o nível de consciência vem aumentando, na medida em que a velocidade das mudanças vem aumentando. “Ao mesmo tempo, ainda percebemos líderes resistentes, apostando que esse processo é mais um modismo do que uma mudança verdadeiramente estrutural. A tendência é que essa conscientização aumente rapidamente, por pressão do próprio mercado. O que se comenta é que antigamente era possível citar um ou outro caso de modelo de negócio que foi transformado ao longo de ano. Hoje é comum acompanhar setores que vem sendo transformados a cada semana”, diz.
Luiz Eduardo Drouet, Share RH e ABRH-SP
Com isso, a gestão de talentos toma uma dimensão diferente. Cavalieri entende que no início do século, a liderança era exercida por meio do sistema ativo, o que chamamos de controle e comando, mais recentemente introduziu-se um comando mais participativo onde alguns funcionários eram consultados para saber a decisão de uma determinada situação que a empresa pudesse estar envolvida, nesse modelo 4.0 o que vemos é muito mais uma liderança situacional, ou seja, ela muda com o passar do tempo e quem assume o comando de um determinado processo ou de parte de um determinado processo é alguém que tenha um conhecimento melhor naquele momento”, avalia.
Para ele, há competências diferentes, por exemplo, uma liderança que não aceita essa condição de alternância, mas que consiga atuar de maneira colaborativa, uma das características mais relevantes deste novo modelo, pode ter sucesso. “Cada vez mais presente em ambientes onde empresas complementares se juntam para desenvolverem novos processos, muito mais do que competição, o que temos é a colaboração num modelo competitivo”, ressalta.
De acordo com o managing partner da Share RH, é importante entender que as empresas continuarão precisando atingir resultados. Ele considera que novos modelos organizacionais, práticas de gestão e cultura, além da participação maior de profissionais com perfil de tecnologia são mudanças que precisam ser consideradas. “Os profissionais que acompanharem estas mudanças, atualizando-se constantemente e especialmente participando ativamente dessa transformação, serão cada vez mais valorizados, na medida em que ajudarão as organizações a encontrarem respostas para novas questões. Gerenciar toda essa ansiedade, potencializada por um cenário de incertezas e fortalecer as culturas das organizações são desafios que só serão superados com apoio de experientes gestores de talentos e profissionais de RH qualificados”, analisa.
“Esse novo ambiente exige colaboração, saber lidar com os erros, aceitá-los e rapidamente se posicionar num contexto de erro cometidos, ter ciclos mais curtos e entregar resultados e soluções mais frequentes para o mercado, quer seja consumidores ou clientes são características da gestão 4.0. Os ciclos longos e anuais de bonificação conectados ao sistema de remuneração variável das empresas, hoje, apresenta uma dificuldade de existirem num modelo mais ágil, onde as entregas são mais frequentes e portanto os profissionais ou funcionários de uma determinada empresa necessitam receber reconhecimentos em ciclos mais curtos a partir de entregas e resultados para o mercado”, observa Cavalieri.
O profissional do futuro
Drouet acredita que o conhecimento das respectivas equipes é uma premissa para o sucesso em gestão de pessoas. “Espera-se que os gestores tenham mapeados não só os pontos fortes, mas as demandas de desenvolvimento de cada membro de sua equipe para poder desenvolvê-los continuamente e transformar o capital humano como um dos principais fatores competitivos da organização”, relata.
“Os perfis que lideram na Indústria 4.0 são aqueles que conseguem se adaptar rapidamente as mudanças e extrair dos dados que estão em abundância e de maneira não estruturadas, pessoas que conseguem entender a tecnologia como aliada e não como concorrente ou ameaça. São pessoas que conseguem imaginar um mundo cada vez mais interconectado e que, portanto, nos desafia a aprender o tempo todo, reaprender, aprender, desaprender e reaprender é algo fundamental e será mais no futuro”, salienta o presidente da ABRH.
Encontrando talentos
A área de recursos humanos está sendo pressionada para ajustar boa parte dos seus processos. “Até recentemente era pelas mídias sociais e um pouco mais atrás por meio de e-mails e publicações em portais, hoje em dia, uma maneira mais assertiva de conseguir atrair talentos e a participação em feiras onde os jovens, onde as pessoas que pensam em inovação estão presentes. Feiras de tecnologia e de inovação tem se mostrado ambientes extremamente favoráveis para que as empresas estejam presentes expondo o que necessitam e conquistando novos talentos para dentro das suas organizações”, enumera o vice-presidente da Serasa Experian.
Do ponto de vista de Cavalieri, praticamente todo o ciclo de vida do funcionário nas empresas precisa ser revisto. Mas isso não significa, na visão dele, que são empresas e locais frequentados apenas por jovens, ao contrário a uma diversidade de frequência nesses ambientes. “Não só jovens, mas pessoas mais maduras e que tem igualmente importância para as empresas, quanto a talentos que precisam ser contratados. A aquisição de talentos é um dos pontos que precisa ser ajustado”, destaca.
Ao avaliar um solução, ele avisa que a forma de relacionamento das pessoas com as empresas pode se dar cada vez mais através de contratos curtos, não necessariamente com CLT, onde as pessoas prestam serviços, seja como pessoa física ou jurídica, para um determinado projeto, numa empresa, por um período e depois migram para outra e podem voltar num outro projeto. Ou seja, ele explica as formas de relacionamentos e os processos de gestão de pessoas precisam revisitados para que as áreas de RH possam atender as necessidades das empresas nesse mundo ágil.
Os principais desafios, para Drouet, passam pela atração de talentos no volume e na qualificação demandados, a construção de culturas criativas e inspiradoras, além do equilíbrio no processo de digitalização considerando as necessidades humanas de todos os públicos envolvidos. “Desenvolver continuamente às equipes para acompanharem as transformações e evoluções dos mercados, gerenciar ansiedade e expectativas dos colaboradores em um cenário de grande incerteza e convergir os propósitos da organização e dos colaboradores para atingir o máximo de engajamento”, expõe.
Um líder, um colaborador
A liderança nas empresas é completamente volátil. De acordo com Cavalieri, a concepção do líder é um profissional mais presente, que age como um orientador. “Antes um líder detinha o conhecimento, mas hoje, o conhecimento está disseminado e disponível para todos na empresa. Então cabe ao líder motivar, orientar e trazer as perspectivas do mercado de fora para dentro para o seu time. Um líder é aquele que consegue motivar e engajar”, salienta.
Os estudos desenvolvidos pelo Fórum Econômico Mundial sobre as transformações no mercado de trabalho (Future of Jobs) apontam as competências mais relevantes para os profissionais que liderarão com sucesso as companhias no contexto da Indústria 4.0. O especialista da Share RH diz que podemos compor este perfil com profissionais capacitados para resolver problemas complexos, com pensamento crítico, criativos, ótimos gestores de pessoas e com forte empatia com os outros.